При выборе будущего работодателя соискатели опираются на свой субъективный образ компании, который собран из множества фрагментов: качества продукта или услуги компании, отзывов в интернете, и впечатления, которое производят представители компании, участвующие в отборе. Мы все знаем как дорого компании обходят ошибки при подборе, поэтому старательно выстраиваем систему для проверки кандидатов со всех сторон, но считал ли кто-нибудь во сколько компании обходится потеря потенциального талантливого сотрудник, которому не хватило терпения дойти до конца в нашей многоступенчатой воронке?
Отсев по формальным критериям, тесты способностей, первое интервью по компетенциям с рекрутером, тестовое задание, затем еще несколько интервью с руководителями, а после еще проверка СБ, пять и более этапов. А если в процессе подбора еще участвует агентство…
Не многовато ли мы хотим от кандидата? Возможно ли оставить позитивное впечатление от такого сложного процесса? Любой кандидат, который пришел к вам на собеседование достоин внимания и уважительного отношения. Даже если вы с первых минут понимаете, что ошиблись, человек должен уйти с позитивным ощущением от встречи, вас лично и компании в целом. Отзывы в интернете и ехидные комментарии в разговорах с коллегами – вы потом исправить не сможете. Поэтому основные компетенции рекрутера и любого человека, который занимается наймом – обаяние и доброжелательность.

А чем вы лучше других?

Недавно у меня состоялся разговор с директором одной небольшой, но успешной в своем сегменте ИТ компании. Он пожаловался на сложности с поиском людей: «Мы ведь не Google, не Яндекс, не Сбербанк, которые предлагают большие заработные платы, креативный офис, возможности карьерного роста, и прочие «плюшки» больших корпораций. Спрос на разработчиков, тестировщиков, аналитиков сильно превышает предложение. Простая публикация вакансий на HH.ru давно не дает никаких результатов, кандидаты по рекомендациям тоже закончились. Как доказать кандидатам на этапе интервью, что мы лучше других?»
Чтобы ответить на этот вопрос, нужно понимать, а по каким критериям IT-шники выбирают работодателя, когда у них столько предложений? Небольшой опрос показал, что есть много общего, важного практически для всех:

· интересные задачи, разработчики хотят делать что-то новое, а не просто поддерживать старое, поэтому скорее пойдет в софтверную компанию, нежели в inhouse дорабатывать банковскую, страховую или CRM систему;

· новые технологии и возможность учиться у профи, особенно, если кандидат junior;

· стабильность компании и в смысле истории (многим надоели start up проекты) и в смысле стабильного коллектива, без бесконечной смены руководителей, текучки в команде и орг.изменений;

· коллектив, отношения с руководителем и внутри команды;

· условия работы: деньги, офис, возможность дистанционной работы и прочие «плюшки».

Еще одно наблюдение, если IT-шник решил искать работу, он получает вал приглашений на собеседование в первый день. Скорее всего у него не будет времени особенно к ним готовиться и собирать информацию о компании. Эти люди начинают искать отзывы о компании после первого интервью в случае, если компания уже произвела хорошее впечатление. А значит на собеседовании важно понять ожидания и критерии выбора соискателя и представить свое предложение в соответствии с ними.
Слова про дружный коллектив или возможности роста можно найти на карьерной странице практически любой компании, но доверия к этому у кандидатов, как правило, крайне мало, поэтому у вас есть только один шанс – продемонстрировать все это на интервью.
В нашем случае, по тому какие профессиональные вопросы и задания им предлагают решить - определяется профессионализм коллег и технологии компании, если задания слишком банальные - интерес резко падает.
Важно, насколько «адекватным» выглядит непосредственный руководитель или коллега, который отбирает. Это становится понятно по обратной связи на выполненное задание и манере вести интервью вообще. Кандидаты говорили, обращают внимание на то, как несколько представителей компании, проводящих интервью взаимодействуют между собой, по этому делались выводы об атмосфере работы в компании и коллективе. Чем больше ожидания будущего сотрудника совпадают с реальной ситуацией в компании, тем выше вероятность успешной адаптации и долгосрочной продуктивной работы. Поэтому демонстрируя преимущества работы в своей компании, помните, что они должны базироваться на реальности, ищите в ней выгоды для своей целевой аудитории и преподносите их доступным способом.

А сейчас мы проверим компетенции…

В эпоху бума соц.сетей время стрессовых интервью уходит в прошлое. Вы гораздо больше может понять про человека расположив его к себе в процессе диалога и проверяя наличие или отсутствие нужных вам компетенций, задавая вопросы в дружелюбной манере. В одну компанию на интервью к HR директору агентство направило кандидата на топ-менеджерскую позицию. После встречи соискатель вышел из кабинета и на глазах у секретаря спустил визитку HR-директора в шредер, который стоял рядом с дверью кабинета. Узнав об этом, директор по персоналу не нашла ничего лучше, чем позвонить в кадровое агентство, приславшее кандидата, и устроить там скандал.
Оказалось, что на интервью соискатель продемонстрировал необходимый уровень знаний, навыков, опыта и формально отлично подходил на должность. Однако HR-директор решила провести «стрессовое» интервью, чтобы проверить стрессоустойчивость, которое кандидат посчитал откровенным хамством. Чего добилась компания в результате проверки – большой вопрос. Какими репутационными рисками или прямыми потерями для бизнеса обернется такое недальновидно поведение? Где и при каких обстоятельствах за свою долгую профессиональную жизнь придется еще встретиться этим двум людям?

Каковы ваши ожидания?

Переговоры про условия работы и деньги часто становятся камнем преткновения.
Один уважаемый банк посчитал, что процент отказов от их предложений о работе (job offer) растет. Опытные кандидаты с радостью соглашаются прийти на собеседование, успешно проходят несколько этапов отбора, но в результате отказываются выходить на работу.
Для выявления проблемы было проведено независимое исследование кандидатов. Выяснилось, что соискатели рассматривали предложение о работе в банке, потому что он иностранный, имеет устойчивое положение на рынке, есть ожидание, что уделяется должное внимание обучению и развитию сотрудников, достойный компенсационный пакет, высокий уровень автоматизации рутинных операций, а также бизнес-процессы устроены так, что нагрузка на сотрудников распределена равномерно, нет или сведены к минимуму авралы и переработки. В общем «стандартный набор» ожиданий от иностранной компании. И на первых интервью представители отдела подбора уверяли, что такие ожидания оправданы.
Дальше специалист попадал на интервью уже с линейными руководителями, которые, как выяснилось, массово ставили перед собой задачу «опустить кандидата по зарплатным ожиданиям», видимо пытались бюджет экономить. Для этого они проводили интервью так, чтобы доказать человеку, что все что он делал раньше, все, что он знает и умеет, не соответствует высоким требованиям банка и, следовательно, не стоит заявленных денег. В итоге кандидаты отказывались выходить даже на те деньги, которые они озвучивали сами на первой встрече с HR. Негативные последствия такой тактики выражаются не только в отказах успешных кандидатов. Вопрос еще в том – какими личностными качествами обладают сотрудники, которые все-таки соглашались на работу в этом банке, и как это повлияет в долгосрочной перспективе на стабильность коллектива и результаты деятельности банка.

Мы очень боимся ошибиться в выборе, но к явным талантам и к кандидатами из дефицитных отраслей, таких как ИТ, например, нужно уметь адаптировать свой подход, важно быстро принимать решение, не растягивать процесс больше, чем на две-три итерации, а то опоздаете.